Planejamento Estrategico

Método pelo qual o setor define e mobilização seus recursos para alcançar os objetivos propostos. É um planejamento global a curto, médio e longo prazo.

O planejamento estratégico procura responder a questões básicas, como:

• Por que a organização/Setor existe?
• O que e como ela faz?
• Aonde ela quer chegar?

A ELABORAÇÃO DO PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO

1. DIRETRIZES ORGANIZACIONAIS

MISSÃO / Razão de ser da Organização

VISÃO / Situação futura desejada a longo prazo, dever ser uma meta ambiciosa, e servir como um guia para a definição dos objetivos e a realização da missão.

VALORES / Os valores organizacionais são os princípios que norteiam as políticas e práticas implementadas pela organização no seu dia-a-dia, os parâmetros para as decisões e para a hierarquização do que deve ser mais ou menos valorizado, do que merece maior ou menor atenção durante o trabalho e na condução gerencial.

OBJETIVOS/ METAS / INDICADORES / PLANO DE AÇÃO


2. ANÁLISE DAS AÇÕES REALIZADAS E O QUE DEVE SER PLANEJADO COMO MELHORIA PARA O FUTURO.


3. ESTABELECER E PLANEJAR AS AÇÕES.


4. ESTABELECER E ANÁLISAR OS INDICADORES.

Monitorar Pessoas

Banco de dados de Recursos Humanos

Dados: são elementos que servem de base para a formação de juízos ou para a resolução de problemas;
Banco do Dados: é a base do Sistema de Informações. Funciona como um sistema de acumulação de dados devidamente codificados e disponíveis para o processamento e obtenção de informações;

Exemplos de Banco do Dados:
Cadastro de Pessoal – dados pessoais sobre cada empregado;
Cadastro de cargos – dados sobre os ocupantes de cada cargo;
Cadastro de Lotações – dados sobre os empregados de cada seção ou departamento;
Cadastro de Remuneração – dados sobre a remuneração total, salários e incentivos;
Cadastro de Benefícios – dados sobre os benefícios e serviços sociais;
Cadastro Cultural – dados sobre treinamento, formação escolar, cursos, etc.; e
Cadastro de candidatos – dados sobre candidatos à emprego.

Sistema de informação de Recursos Humanos

Sistema utilizado para coletar, registrar, armazenar, analisar e recuperar dados sobre recursos humanos;

Objetivos

Administrativo – reduzir custos e tempo de processamento; e
Suporte para decisão – ajudar gerentes e empregados a tomar as melhores decisões.
Geralmente o Sistema de Informação para RH cobre os seguintes aspectos:

Planejamento Estratégico de RH;
Formulação de objetivos e programas de RH;
Registros e controles de RH; e
Relatórios operacionais.

Auditoria de Recursos Humanos

É a revisão sistemática do desempenho da Administração de Recursos Humanos (ARH) na organização;
É a análise das políticas e práticas de pessoal de uma organização e a avaliação do seu funcionamento atual, bem como as sugestões para melhoria;
Sistema de controle que se baseia na determinação de padrões de quantidade, qualidade, tempo e custo.

Objetivos

Melhorar continuamente a função de RH;
Fornecer subsídios aos especialistas para eliminar práticas/ações ou propor medidas corretivas;
Ajudar a ARH e dar uma contribuição significativa para os objetivos da organização.

MANTER PESSOAS

Qualidade de vida no trabalho

Benefícios da qualidade de vida no trabalho


Aumento do envolvimento no trabalho através da participação
Aumento da ênfase ao desenvolvimento da habilidade do empregador
Aumento da autonomia para a tomada de decisão a nível do trabalhador
Aumento da autonomia para a tomada de decisão a nível do trabalhador
Redução das distinções entre os níveis de hierarquia.

Pesquisa de Clima Organizacional


PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS

Para (CHIAVENATO, 2003) A Política de Administração de Cargos e Salários da Empresa tem por objetivo reconhecer a capacitação profissional e o desempenho dos seus funcionários. O desenvolvimento técnico-profissional do funcionário e sua contribuição efetiva para os resultados da empresa serão os indicadores utilizados
para esse reconhecimento.
Atualmente no Brasil, vem-se tornando fator indispensável para o sucesso das organizações, a forma como deve ser gerido, internamente, o capital humano, constatando em geral a necessidade de se estruturar um Plano de Cargos e Salários, que promovesse a igualdade interna, estimando-se salários adequados a cada cargo, de acordo com as funções e responsabilidades, assim como o desenvolvimento de uma política salarial mais justa.
Em principio, será feito um levantamento de todos os cargos existentes na organização, com o objetivo de avaliar a real necessidade da continuidade. Mediante levantamento feito através de entrevistas e observação direta, utilizando questionários para conhecimento das tarefas desenvolvidas pelos colaboradores ocupantes dos cargos existentes, será constatada a necessidade de criação de novos cargos bem como a redefinição de outros e mudanças de nomenclatura em alguns, de acordo com a estrutura organizacional e atividade fim da empresa.

Segundo Chiavenato (2003) Na organização, cada função ou cada cargo tem seu valor individual. Contudo, só se pode remunerar com precisão e equidade o ocupante de um cargo se conhecer o valor deste em relação aos demais cargos da organização e à situação existente no mercado. Tendo a organização um conjunto de cargos integrados em diferentes níveis hierárquicos e em diferentes setores de especialidade, a administração de cargos e salários é um assunto que abrange a organização como um todo, repercutindo em todos os seus níveis e setores.
Podemos identificar alguns problemas causados pela falta de um plano de cargos e salários nas organizações:
Inflexibilidade: as empresas recebem um tratamento padronizado, independente das características próprias e específicas;
Visão Limitada da Realidade: o que pode causar prejuízos nos planejamentos e decisões;
Conservadorismo: privilegiando muitos níveis hierárquicos, morosidade na comunicação interna e aumento dos processos críticos;
Divergências: há dificuldades na convergência dos esforços para objetivos comuns em função da falta de visão futurista e orientação estratégica da organização, no que tange os conceitos praticados pelos sistemas de remuneração tradicionais.
O Plano de Cargos e Salários estabelecerá aos colaboradores uma remuneração adequada, com justiça interna e competitividade externa, melhorando o desempenho das
equipes, onde atrelada uma parcela desta remuneração dos profissionais aos objetivos e metas da organização, desenvolverá uma cultura gerencial de comprometimento e engajamento em relação aos objetivos de longo prazo da organização, institucionalizando atitudes e estilos gerenciais que promovam a iniciativa de ação, inovação, com foco nos resultados e outros comportamentos que favoreçam o desenvolvimento e consolidação da organização no mercado.
São indicadores fundamentais para a elaboração do plano: a estratégia da organização;
os recursos que a organização dispõe; os resultados pretendidos com a política de pagamento;
a posição relativa que a organização deseja ter no mercado de trabalho a partir da sua política de remuneração; os fatores que irão determinar o crescimento dos salários na organização (mérito, senioridade, contribuição para os resultados); os limites de comunicação do sistema; a composição da remuneração e, quem vai tomar as decisões quanto à política de remuneração.

São razões para implantar um Plano de Cargos e Salários:

Normatizar e organizar as relações de trabalho entre a organização e seus empregados; aliar-se às tendências atuais de investir de modo crescente na gestão de pessoas, com vistas a um melhor desempenho humano;
Reconhecer a necessidade de maior apoio organizacional àqueles que estão ingressando na organização e contribuir para a construção de um vínculo sólido entre a organização e aqueles colaboradores recém-admitidos;
Reconhecer que há larga possibilidade da melhoria de desempenho, à medida que existem níveis desiguais de desempenho dos servidores que apontam;
Considerar que o caráter individualizado do processo de implantação do programa de cargos e salários contribui para fortalecer as atitudes autônomas e criativas dos colaboradores e facilitar a valorização da diversidade de idéias, bem como as diferenças por área de conhecimento e individuais;
Considerar que o programa tem potencialidade para valorizar a experiência profissional, incentivando as atitudes de compartilhar experiências, acolher os novatos e formar equipes;
Entender que o programa poderá contribuir na democratização do acesso à informação na organização, requisito básico para a construção do desempenho autônomo;
Um acompanhamento mais detalhado e respeitosamente registrado valoriza o colaborador, ao mesmo tempo em que cria oportunidade de ampliar a transparência da gestão de pessoas;
Compreender que qualquer esforço para primar pelo desempenho do colaborador exprime o compromisso ético com a ampliação de recursos e, no caso do companhamento do novo colaborador na organização, faz jus ao esforço despendido de atrair pessoal, selecionar e nomear; permitir à organização cumprir com a CLT sobre os aspectos trabalhistas e, ao mesmo tempo, valorizar a cultura local de bem acolher aqueles que chegam;
Valorizar aqueles em cargo de gerenciamento e chefia, facilitando-lhes a delegação de autoridade e, ao mesmo tempo, subsidiando-os com registros mais sistemáticos sobre o acompanhamento da integração dos novos colaboradores;
Permitir antecipar decisões e adotar medidas que corrijam problemas já na origem