Gestão de Pessoas

Quando as pessoas ingressam em uma determinada organização, criam uma série de
expectativas quanto aos retornos pretendidos pelo trabalho que irá executar. Colocando-se em uma posição de dedicação, esperam receber em troca determinados reconhecimentos, materiais e sociais, e estarão tanto mais engajadas à cultura organizacional, quanto maior o grau de reciprocidade percebido.
Cada recurso produtivo tem o seu custo e o seu benefício, mas são as recompensas oferecidas pelas organizações que irão influenciar na satisfação ou não dos parceiros. Embora as recompensas representem custos para a organização também trazem grandes vantagens, uma vez que, é através da política de retribuição que a empresa estimula seus parceiros a continuarem a trazer contribuições para o seu próprio crescimento.
Especificamente quanto aos funcionários, temos que a retribuição ou remuneração total
recebida pode ser constituída por três componentes: remuneração básica (salário por mês ou por hora), incentivos salariais (bônus, participação nos lucros etc) e benefícios (seguros em geral, refeições subsidiadas etc). O que verificamos é que a remuneração representa grande parcela de custos da empresa (em algumas chegando a até 80% do orçamento de despesas), de forma que é essencial que as organizações apliquem as políticas salariais com eficácia.
As recompensas podem ser financeiras (diretas e indiretas) e não-financeiras. As recompensas não-financeiras referem-se aos fatores que afetam a satisfação das pessoas com o sistema de remuneração, tais como: oportunidades de crescimento profissional, reconhecimento e autoestima, segurança no emprego, qualidade de vida no trabalho, promoções, entre outras.
As recompensas financeiras diretas são os salários diretos, comissões, prêmios e bônus pagos pelas empresas em contrapartida a um serviço prestado, podendo ser convencionado o pagamento por hora, dia, semana, quinzena ou mês.
As recompensas financeiras indiretas, por sua vez, são as férias, DSR (descanso semanal remunerado), gratificações, gorjetas, horas extras, 13º salário, adicionais, entre outros benefícios definidos em convenções coletivas do trabalho, como por exemplo, alimentação e transporte subsidiados, seguro de vida, seguro saúde.
A remuneração corresponde, portanto, à soma do salário direto e do salário indireto, ou seja, tudo que o empregado recebe pelo trabalho realizado. Devemos destacar que no cálculo dos custos de produção, o salário é dividido em: valor correspondente às horas trabalhadas, que é lançado como custo direto de produção; valor correspondente às horas não-trabalhadas (DSR, férias, 13º salário), lançado como custos indiretos de produção.
Ainda quanto ao salário, devemos fazer uma distinção entre salário nominal e real, sendo o primeiro representado pelo volume de dinheiro recebido pelo empregado, conforme contrato firmado com o empregador e, o segundo, a quantidade de bens que pode ser adquirido com o dinheiro pago, de forma que, o salário real corresponde ao poder aquisitivo. Desta forma, temos que nem sempre o aumento do salário nominal significa aumento do poder aquisitivo (pode estar ocorrendo apenas uma recomposição das perdas).
Os salários são compostos por fatores internos (organizacionais) e externos (ambientais).
Como fatores internos podemos citar: tipologia dos cargos, política de RH, desempenho e capacidade financeira da empresa, competitividade da organização. Como fatores externos, temos: situação do mercado de trabalho, conjuntura econômica (inflação, custo de vida, crises), sindicatos, legislação trabalhista, situação do mercado de clientes, concorrência no mercado.
Desta forma, temos que a remuneração para as pessoas trará conseqüências econômicas,
sociológicas e psicológicas, enquanto que para a empresa, o salário é visto como um custo e um investimento. Tendo em vista esta complexidade é que se faz necessário a definição de alguns critérios para se construir um plano de remuneração, tais como:
•Equilíbrio interno e externo: do ponto de vista interno, os salários devem seguir uma justiça distributiva, ou seja, cada trabalhador receber de acordo com as contribuições
prestadas; externamente, os salários devem ser compatíveis com os pagos no mercado de
trabalho, analisando principalmente os concorrentes e o exercício de funções similares e considerando os diferenciais (localização geográfica da empresa, ramo de atividade, tamanho e política salarial);
•Remuneração fixa ou variável: as organizações devem definir previamente se pagarão
seus funcionários a partir de uma base fixa (o que reduz os riscos para ambas as partes) ou sobre a produtividade do trabalhador (em alguns casos, pode estimular o funcionário a trabalhar mais);
•Desempenho ou tempo de casa: de acordo com a cultura organizacional a empresa optará pelo critério que irá priorizar, ou seja, valorizar o desempenho individual e grupal, ou valorizar a fidelidade do empregado para com a empresa;
•Remuneração do cargo ou da pessoa: definir se a unidade de análise para a determinação do salário será o cargo (todas as pessoas que se enquadram em um determinado cargo receberão o mesmo salário) ou o indivíduo (de acordo com o conhecimento e habilidades das pessoas estão passarão a desempenhar mais tarefas e deverão receber proporcionalmente);
•Igualitarismo ou elitismo: incluir grande número de funcionários em um mesmo sistema de remuneração (todos receberão como bônus um “14º salário”) ou estabelecer diferentes planos nos diversos níveis hierárquicos (o bônus variará de acordo com o cargo);
•Remuneração abaixo do mercado ou acima do mercado: muitas empresas iniciantes optam por pagar abaixo do mercado com a promessa de recompensar os funcionários que se “sujeitaram” a esta situação quando da estabilidade da empresa em relação à concorrência;
•Prêmios monetários ou não-monetários: enfatizar motivação via salários e recompensas ou através de promoções e aspectos ligados à segurança pessoal;
•Remuneração aberta ou confidencial: permitir que os funcionários acompanhem as
decisões salariais ou fazer destas um ato restrito dos responsáveis pela definição dos salários;
•Centralização ou descentralização das decisões salariais: controlar as decisões em um órgão central, ou contar com informações e sugestões dos gerentes de linha.
Pelo exposto, temos que em todas as organizações deve ser adotada uma política de
administração de salários, desenhando-se um sistema de remuneração que viabilize a
motivação e comprometimento do pessoal, o aumento da produtividade, o controle dos custos, o tratamento justo aos funcionários e o cumprimento da legislação.